Donner un feedback… Voilà une tâche qui peut sembler simple, mais qui, en réalité, est tout un art. Que l’on soit à la tête d’une équipe ou simplement en position de collaborer avec d’autres, savoir transmettre un feedback efficace et motivant peut faire toute la différence entre une équipe qui progresse et une équipe qui stagne. Je l’ai appris à travers mes propres expériences, autant dans mes réussites que dans mes erreurs.
Pourquoi le feedback est crucial pour un leader
En tant que leaders, nous avons tous été confrontés à des situations où un collaborateur n’atteint pas les objectifs attendus, ou pire encore, compromet le succès global d’un projet. Dans ces moments, il peut être tentant d’ignorer le problème ou bien de réagir sous le coup des émotions. Mais sachez-le : un feedback judicieux peut transformer ces situations en véritables opportunités d’apprentissage. Il peut non seulement corriger des comportements ou des performances, mais aussi motiver et engager vos collaborateurs.
Un bon feedback aide à clarifier les attentes, à renforcer la confiance, et à montrer à chacun qu’il est vu et reconnu. Malheureusement, il est souvent mal utilisé. Trop de managers tombent dans le piège d’un feedback trop critique, vague ou mal formulé. Cela peut générer du stress, voire de l’apathie, au lieu de stimuler une évolution positive.
Les pièges classiques à éviter
Au fil des années, j’ai pu identifier certains pièges courants qui sabotent le processus de feedback :
- Trop général : Dire à quelqu’un "Fais mieux la prochaine fois" ou "Ce n’est pas suffisant" est inutile. Sans contexte ou exemple précis, ce type de retour ne donne pas de direction à suivre.
- Le sandwich feedback : Cette méthode popularisée — "un compliment, suivi d’une critique, suivi d’un autre compliment" — peut sembler rassurante. Mais elle rend souvent la critique floue et dilue le message principal.
- Le feedback uniquement négatif : Se focaliser sur les faiblesses ou les erreurs sans reconnaître les efforts ou les réussites peut démoraliser même les meilleurs talents.
Ma méthode personnelle pour un feedback impactant
Ce que je vais partager ici est une méthode que je perfectionne depuis plusieurs années. Elle repose sur un équilibre entre transparence et empathie, tout en s’appuyant sur une structure claire. C’est mon approche des 4 "C" :
1. Contexte : Avant de lancer une critique ou un commentaire, il est essentiel de poser le cadre. Commencez par expliquer ce que vous avez observé et placez le feedback dans le contexte global. Par exemple : "Hier, lors de la présentation au client X, j’ai remarqué que certaines données manquaient dans ta présentation…"
2. Comportement : Ensuite, décrivez de manière précise le comportement ou la performance en question, sans jugement. Restez factuel : "Ce manque d’information a créé des questions auxquelles il a été difficile de répondre sur le moment."
3. Conséquences : Exprimez les impacts concrets de ce qui s’est produit. Cela aide le collaborateur à comprendre pourquoi c’est important. "Cela a donné l’impression que nous n'avions pas suffisamment préparé notre intervention, ce qui a affaibli notre position face à ce client."
4. Constructif : Proposez des pistes d'amélioration et impliquez la personne dans la recherche de solutions. "Pour les prochaines présentations, que dirais-tu de toujours vérifier avec moi ou un collègue qu’on a bien tout inclus ? On pourrait aussi établir une check-list commune pré-préparée."
Incorporer une dimension motivante
Donner un feedback n’est pas seulement une question de correction. C’est une opportunité de renforcer la relation de confiance avec vos collaborateurs. Voici comment je rends mes feedbacks motivants :
- Reconnaissez les intentions : Toujours commencer par valoriser l’effort ou l’intention. Même si le résultat est décevant, reconnaître les efforts humains montre que vous voyez au-delà des apparences.
- Mettez en avant les points forts : N’attendez pas les évaluations annuelles pour parler de ce que les gens font bien. Vous pouvez le faire au cours de vos retours, même quand il faut parler des axes d’améliorations.
- Projetez sur l’avenir : Chacun aime sentir qu’il peut s'améliorer et évoluer. En montrant comment la correction d’une erreur pourrait transformer non seulement leurs pratiques mais également leur carrière, vous aidez vos collaborateurs à se sentir inspirés.
Un exemple concret
Pour illustrer mes propos, voici un exemple de feedback que j’ai récemment donné à un membre de mon équipe. Disons que lors d’un projet clé, une partie du travail livré était incomplète. Au lieu de simplement pointer l’erreur, j’ai structuré mon retour ainsi :
"J’ai apprécié ton investissement sur ce projet, particulièrement ton sens des priorités pour respecter les délais. Cependant, j’ai remarqué que certains graphiques nécessaires pour appuyer la stratégie manquaient dans la présentation finale au client. Cela a malheureusement fait ressortir quelques failles dans notre argumentaire face à leurs équipes. Pour les prochaines présentations, ce serait une bonne idée de compléter le modèle avec des données chiffrées plus précises. Que dirais-tu qu’on le mette en pratique ensemble sur le prochain projet ?"
Cela m’a permis de non seulement souligner l’information manquante, mais aussi de valoriser l’effort général et d’impliquer cette personne dans une démarche proactive pour s’améliorer.
Les outils qui peuvent vous aider
Si vous souhaitez structurer vos retours, sachez qu’au-delà de la conversation en face-à-face, certains outils peuvent être très utiles :
- Google Docs : Parfait pour collaborer sur des documents et ajouter des suggestions ou commentaires directement sur des projets en cours.
- Asana ou Trello : Ces plateformes donnent une vision claire des tâches de chacun et permettent d’intégrer des retours dans le cadre de projets partagés.
- CultureAmp ou OfficeVibe : Des outils spécialement conçus pour recueillir et structurer les feedbacks bilatéraux dans une équipe.
